“暴力裁人”不可取

日期:2019-11-28 08:45:40 | 人气:

原标题:“暴力裁人”不可取

■扶 青

最近,一篇有关“网易裁人”的网文刷屏。作者称,自己是入职网易游戏5年的一名职工,在本年确诊扩张型心肌病之后,被公司选用“强逼、估计、监督、栽赃、要挟”等各种方法迫其离任。而网易方面正式抱歉称,相关人员的确存在简略粗犷、冷若冰霜等许多不当行为,但仍然着重该职工绩效确不合格,依据劳作合同协议,公司有权作出解雇处理。

究竟是否“暴力裁人”,一要看办法,二要看性质。办法不当,或许仅仅办理问题,性质不对,则踩到了法令鸿沟。从现在来看,网易的“简略粗犷、冷若冰霜”等用语,大约供认了方法办法有瑕疵,但坚持“绩效不合格”的说法,也有必定意图。究竟,以患病原因解雇职工,不只展现了绝情、势利、冷漠形象,还有违背劳作合同法之嫌。但倘是职工才能问题,则公司不只能够依法免除,还能杰出自己的人道主义元素。明显,该职工才能究竟合不合格,成了下一步争辩的焦点,劳作监察部分应当及时介入,给出愈加威望的公论。

不过,此事引发言论注重,或是由于触动了劳作者权益维护的那根弦:谁都有或许碰到病灾,也都有不能拼的时分,该怎么办呢?依据《劳作法》规则,用人单位应该另行安排作业,经过培训或许调整作业岗位后仍不能担任,用人单位方可免除劳作合同。但在现实生活中,咱们屡次见到“变相裁人”的事例,不论在招聘时给出多夸姣的许诺,需求解雇的时分,总能千人一面地以“考勤反常”“不能担任”为托言。职工在遇到这种状况时,应该仔细检视控诉,假如以为自己不存在才能问题,就应该坚决说“不”,向劳作裁定部分求助。

值得注意的是,在许多“暴力裁人”事例中,还存在一种潜规则,如经过下降职工工资、刁难职工家人、劝说恫吓职工等做法,迫使他们自动离任。这种行为的逻辑链是,将裁人置换成“自动请求离任”,能够省去“N+1”补偿,也避免了法令危险。在此事中,网易最终发放了“N+1”补偿,但一点点没有提及公司迫其离任、职工阅历了绵长反抗的现实。正是在这个过程中,依据职工的反应,公司不只要挟他“下一步找不到作业”,并且还有假造职工早退依据的嫌疑。这何止是冷若冰霜,更是涉嫌违法违规,相关部分应该介入查询。

此次“暴力裁人”事情,也再度暴露了劳作者权益的懦弱。客观地说,在竞赛严酷的互联网职业,不管是“白加黑”“996”的加班文明,仍是相似减轻补偿本钱的裁人手法,都已经是职业的潜规则,人们对此颇有贰言,但有必要供认,公司不是家庭,创业不是公益,公司也有权选用各种紧缩本钱的办法。但是也要着重,不管用什么样的方法裁人,合法合规都是底线。在此事中,网易自身便是一个生动的事例。假如注重职工诉求、方法合法合理,未必不能面子分手。但假使威逼利诱、跨越底线,反而会把自己置于漩涡,影响公司名誉。

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